雇用保険料については、厚生労働省の「雇用保険料率表」を、健康保険料については、全国健康保険協会の「都道府県ごとの保険料額表」の標準報酬に当てはめて、厚生年金保険料については、日本年金機構による保険料額表を参考にして給与総額からの控除額を決定する必要があります。
その他月額の給与変更により社会保険の標準報酬月額変更届が必要になる場合もございます。

残業代の計算方法は非常に複雑です。基となる固定給は基本給だけとは限りません。固定的に支払われている手当分についても残業代を算出する賃金として計算しなければなりません。また、時間外手当、深夜手当、法定休日出勤による手当、有給休暇時の給与の計算方法などを事前に決めておく必要があります。
先出しの残業代として支払っている手当は賃金規定に、また雇用契約書等に記載されているか、その従業員において現在の賃金では何時間相当分の残業代としているか、など後々トラブルにならない為の準備をしていない場合は会社にとって大きなリスクになる可能性があることをお考えいただくべきです。
特に残業代、有給消化については近年トラブルになるケースが多い為、より注意が必要です。

給与は重要な機密情報です。一部の担当者のみに重要な給与情報が偏る場合、社内漏えい、また担当者の退職後に他社に漏れたりするリスクがあります。
雇用契約書における秘密保持契約、勤怠のみ社内管理で給与に関しては外部委託、情報に触れる者は管理職以上に限るなど対策をとることをお勧めします。

今の賃金、手当は妥当だろうか、昇給はどの位を考えたら良いか、賞与を定額で支払っているがやめたい、など給与に関する悩みは様々です。
会社様にあった賃金テーブルの設計、業務内容に見当った手当、景気動向や現在の会社の経営状況を考慮した賃金制度の見直しなど村澤社会保険労務士法人では会社の業務内容、担当部署、昇給・賞与の考え方などを一からご提案させて頂きます。